Mariages, communions, fêtes… comment gérer ces « congés de circonstance » ?
Mariages, communions, fêtes… Les prochaines semaines et le retour, certes tout théorique, des beaux jours sont propices à ce qu’il convient d’appeler « des évènements de la vie ». Des instants festifs qui, légalement, donnent droit pour l’employé à une absence rémunérée par son employeur. Soit une suspension légale de l’exécution du contrat de travail. Comment ? Sous quelles conditions ? UCM, l’organisation de représentation et d’accompagnement des indépendants et entrepreneurs francophones, décortique ce qui est repris sous les dénominations « petit chômage » ou « congés de circonstances ».
- Pour son propre mariage : un travailleur qui se marie, que ce soit en Belgique ou ailleurs, a le droit de s’absenter pendant deux jours consécutifs ou non. Ces jours sont à placer dans la semaine où se déroule le mariage ou la suivante. Ils sont valables pour le mariage civil ou religieux, mais pas les deux.
- Pour le mariage d’un proche : si c’est un membre de la famille qui se marie, que ce soit en Belgique ou à l’étranger, le travailleur a droit à un jour de congé. Par membre de la famille, on entend l’enfant du travailleur ou de son conjoint (ou du cohabitant légal), son (demi)-frère ou sœur, ses (beaux) parents, le second mari de la mère du collaborateur ou la seconde épouse de son père, ainsi que son petit-enfant. L’absence, pour être rémunérée, doit coïncider avec un jour normal d’activité du salarié.
- Pour une communion solennelle, une autre fête religieuse ou laïque : ici aussi, le travailleur peut s’absenter le jour de la cérémonie de son enfant ou de son conjoint (ou du cohabitant légal). Si la fête a lieu un dimanche ou un jour férié, comme c’est souvent le cas, le collaborateur est autorisé à s’absenter le jour qui précède ou suit immédiatement l’événement. La "petite communion", vers 7-8 ans, n’ouvre pas le droit à un petit chômage.
Voilà pour le volet légal. Les évènements évoqués ci-dessus sont évidemment planifiables donc, autant mettre en place un fonctionnement qui permet, tant à l’employeur qu’à l’employé, d’anticiper ces absences. Le règlement de travail est le meilleur des instruments pour y arriver. L’employeur peut y inclure un délai minimal pour être prévenu de ces « congés de circonstance », par exemple.
À préciser que, concernant le travailleur, l’absence doit quoi qu’il arrive être préalablement notifiée et la ou les journée(s) véritablement utilisées dans le cadre de cet évènement. L’employeur peut, le cas échéant, exiger une pièce justificative de l’existence de la « manifestation ».
Enfin, selon les conventions sectorielles ou d’entreprises, d’autres évènements peuvent également ouvrir un droit à « un petit chômage » et/ou à une durée étendue de ce dernier.
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Caroline Mouzon